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职业生涯管理7.0版for:为师大全学期6  

2014-10-10 21:56:03|  分类: 03独特课程与张教 |  标签: |举报 |字号 订阅

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职业生涯管理7.0版for:为师大全学期6

CHAPTER6   胜任力模型与个人职业管理

---员工个人发展

 

*胜任力是指在特定工作岗位P、组织环境E和文化氛围C中,绩优者所具备的可以客观衡量的个体特点M及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。

B=fP,E

*案例:他该坐哪个位置?

*用 C-P-I-W 分析 “他”

·案例:美国国务院的困惑

 

一、麦克里兰解决两圆重合问题

*解决一个萝卜一个坑问题

*素质模型--是针对岗位--称为岗位素质模型

 

(一)胜任力的洋葱模型和冰山模型

◎麦克利兰胜任模型超越2T 达到2P—轻松工作  

---胜任力

---彼得原理

---压力大

---自杀倾向

—广州公务员

—快节奏

—过劳死

(二)管理者胜任力模型

*麦克利兰的研究表明,对于各行业成功的管理者而言,有两类胜任特征是他们共同需要的:

◎萝卜坑(岗)到底根据什么挖的?

*这就告诉我们,先要了解每个组织的“O”,

*O”不一样、岗位职责也就不一样,也就是组织架构工作分析都不一样,

*根据组织的O目标--确定岗位职责要求

 

二、科学测评与职业倾向

◎人有四品、哪种人有用?

*四我的存在     ——了解自己吗?

◎案例:国家公务员·博士生辞职?

◎为什么博士生辞职?是无法胜任吗?

◎和各种人物打交道-认清风格

◎请问以上这么多问题如何办?

*烧香……无用

*拜佛……太忙

*科学测评……

 

(一)※科学测评的意义

 

(二)人员测试的类型及其特点

 

(三)人员测试的技术标准

1、效度

2.信度

3.心理常模

 

(四)选拔性测试技术的分析 

1.心理测试(心理测验)

2.人格测试   

3.工作样本测试

4.工作模拟

1)公文处理

2)小组讨论

3)管理游戏

5.结构化面试

 

三、基于胜任力模型的员工职业生涯管理

  对员工:胜任力模型是辨别自身能力与素质,判断 

         与选择职业生涯机遇的重要手段

 

  对组织:胜任力模型可以从以下方面为人力资源管

          理提供指导和帮助,实现人力资源的合理

          配置,从而促进职业生涯的发展与管理。

  

(一)正确摆好个人与组织的关系…

*150定律

※从一个人看出一个组织—要与CPIW相连

□企业提供通道---个人结合自己特点

 

◎寻找职业锚

*250效应

◎职业锚

*职业锚指当一个人做出职业选择时,他所坚持的职业取向或择业的中心。

 

(二)职业生涯设计四项原则

1。择己所爱---从事你所喜欢的工作

2。择己所长---有利于发挥自己特长

3。择世所需---顺应社会需求。。。

4。择己所利---追求个人最大满足感

 

(三)职业规划设计的方略

W

1、四我的存在及其解决方案

无法看清自己的原因及其解决方案:

1缺少方法—解决办法:swot分析,

技术水平---解决办法—工具

2、一个关键点:FIT  

--粘合剂---

个人发展必须与组织目标相吻合—

根据c-p-i-w模尺,与组织相吻合的,进行微调

 

FITSHRM层面成功的前提
岗位配置-工作分析

FIT
这就需要把合适的人放合适岗位上

轻松工作+快乐工作

◎个人发展与组织文化的FIT
第三阶段的2P+2C

 

四、员工职业生涯管理

1、追求梦想(理想)必须首先

---检视你的个性

内职业生涯=外职业生涯

--进行职业生涯设计

2。进行职业生涯规划
◎规划职业生涯设计

1)两个类型

*职业生涯设计的两个类型

2)三个层面

*职业生涯设计的三个层面

*家庭(象笼子)---从起名到平时的塑造。

*个人(接受文化。。。)---马斯洛

*组织(与组织文化是否吻合?)---企业付薪---组织文化---接班人。。

3)四个阶段


五、职业生涯设计的四个阶段

1)设计阶段—确定职业锚

◎设计阶段—探索阶段

设计人生,根据自己的愿望和方向,确立目标

A、职业取向的依据

B、职业取向五种形态

C、个人的SWOT分析

D、职业生涯规划流程—五步骤

2)专业化阶段
职业生涯开发

3)进入阶段
积极进取、与公司协调发展

(4)发展阶段
晋升发展,开创新机

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