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中国HR与HR管理发展趋势及其应对方略  

2011-12-02 18:54:40|  分类: 03独特课程与张教 |  标签: |举报 |字号 订阅

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中国HR与HR管理发展趋势及其应对方略

(2011.12.01对摩比斯汽车零部件集团公司HR中高层演讲提纲)

中国优立取人力资源网 张培德教授

一、当今中国社会HR和HR管理现状与发展趋势

1、  HR立国政策发生调整:国家强调从人才大国迈向创新强国

2、  HR用工对象发生变化:从农民工进城攒钱到“小皇帝”打工

3、HR部门功能发生迁移:从HR管理功能飞跃到现代HR管理

4、HR管理内涵不断扩展:支撑HRM从四大学科融汇八大学科

5、人才队伍数量翻倍增加:从03年提出的三支扩展到六支队伍

6、HR管理模式发生变化:已从HR刚性管理转向HR柔性管理

7、HR所处时代发生变迁:从单一财务指标为考量转向财务+非财务指标

8、HR管理的理念不断升华:各种效应、原理、方法转为HR运用

9、对企业招聘选用技术变化:从科学测评提升到新型动态测试技术

10、激励员工方法发生变化:从三金激励方法转向2T+2C长效激励

11、培训内涵和模式有变化:从单一授课式培训转向蓝海式组合培训

12、与对手竞争模式发生变化:从红海策略转变为取优借力和谐三效应模式

13、HR与企业战略进行调整:从重广度蓝海战略到重深度白海战略

14、企业营利模式发生变化:从企业内部管理延伸到6+2注重社会贡献度的衡量

15、寻觅高管精英和批量招人模式发生变化:从HR部门自招转到委托管理模式

16、中国的HR市场发生变化:从保姆式的介绍到HR中介、猎头、派遣、外包

二、当今中国社会的企业HR管理存在的问题与分析

1、  缺乏对HR整个大环境的了解、影响了HR总体规划

2、  科班出身的HR太少、影响了整个HR管理工作

3、  对HR的认识存在不足、影响了FIT人才的选配

4、  对国家政策把握不够、影响到企业用工上的矛盾

5、  对整个时代转型认识不足、影响了HR功能模块的有效运用

6、  混淆心理学与HR测评、影响了人员的招聘效果

7、  缺乏对世界变化所引发人们对价值取向变化、故而无法启动长效激励

8、  缺乏对中国人才市场深度了解,影响了HR快速掌控和有效管理

9、  对人性化社会的整体缺乏了解,无法启动人们关注和支持

10、              缺乏对两性化合作社会的整体了解,无法正确对领导干部考核指标的衡量

11、              培训依然抱着传统三中心、无法创立新的培训模式

12、              死抱工业化时代的强人取胜模式、缺少E时代所需的沟通和谐共赢模式

13、              在焦虑时代带有浮躁心理、缺少原创型的思维

三、针对当下HR管理存在的问题均应采取的对策与措施

1、加强对HR整个大环境的了解、做好HR总体规划

由于HR立国政策发生调整:国家强调从人才大国迈向创新强国;HR用工对象发生变化:从农民工进城攒钱到“小皇帝”打工;因此需进行8方面应对措施:

2、扩大HR科班专业人员队伍、加强整个HR管理工作

由于HR部门的功能,即从人事管理功能上升到现代HR管理,其内涵也不断扩展:而且支撑HR管理专业从最初的四大学科延伸到八大学科,其各种理念不断升华,尤其实际工作中的各种效应、原理、方法逐渐在HR管理中被广泛运用;因此均需要进行4方面的应对措施。

3、提高对HR和人才界定的认识、有利于进行FIT人才的选配

由于国内外形势的不断发展,因而对HR和人才的界定和功能越来越细分,同时对于尖端人才的认同也越来越趋于一致;因此对于中国特色的社会主义的人才队伍的认识和需求已从2003年中央提出的三支人才队伍扩展到六支人才队伍;故企业应采取3方面应对措施:

4、紧紧把握国家政策、在刚性贯彻新劳动法的同时学会HR柔性管理

由于HR管理模式已从HR刚性管理转向HR柔性管理;故需进行8方面应对措施:

5、加强对整个时代转型的认识、发挥HR各大功能模块的效能

由于当今社会已经从工业化时代迈入信息化时代,即考量指标也从单纯的财务指标转为财务指标+非财务指标;为此需进行6方面应对措施

6、加强对招聘和选配的重视、提升人才测评的信度和效度

由于招聘工作越来越重要,因此企业对所采用的招聘选用技术也提出了更高的技术标准;为了提高测试的信度和效度,则测评工作已经从单纯的心理学测评转为HR测评;具体可采取7方面应对措施:

7、重视因世界变化所引发人们对价值取向的变化、以建立长效激励机制

激励员工的方法有很多,但是随着形势的变化,传统的单纯的三金激励已经转向2T+2C的长效激励机制;为此需进行5方面的应对措施:

8、加深对中国人才市场的了解,以提高社会资源的利用率

由于形势的飞速发展,传统的寻觅高管精英和批量招人模式已经发生变化,为此原有的HR部门事无巨细、无所不能的自招模式转为取优借力、充分运用社会资源的委托管理模式,以达到最大的效能;为此可进行6方面的应对措施:

9、加强对两性化合作社会的整体了解,提高领导干部对企业品牌和社会贡献度的重视

由于当今社会已经从20世纪刚性的男性化管理迈进到21世纪由男女两性共有特征的企业化管理,因此企业营利模式也发生了变化,故而对于干部的考核指标已经从企业内部的管理成效延伸到6+2注重社会贡献度的衡量;为此必须进行6方面的应对措施:

10、打破传统培训的三中心模式、创立新型的A-T-A培训模式

由于过去从单一授课式培训或传统的三中心培训模式已经转向蓝海式A-T-A组合式培训模式;故可进行4方面应对措施:

11、摒弃工业化时代的强人取胜模式、建立E时代魅力沟通和谐共赢模式

由于与对手竞争模式发生变化,即从红海策略转变为取优借力和谐三效应模式;因此需进行5方面应对措施:

12、克服焦虑时代所带来的浮躁心理、开发原创型思维

由于HR与企业战略进行调整,即从重视广度的蓝海战略到重视深度的白海战略发展;因此可进行6方面应对措施来克服焦虑时代所带来的浮躁心理、开发原创型思维。

                                #特别注意1:需有关进一步资料或信息,可发送邮件到54470786@163.com,说明何单位、姓名、用处,即回复,无单位、姓名无法联系者,原则上谢绝。

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                                                  优立取张培德教授助理联系电话:021-54470786  021-33761276 朱老师 钟老师

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