注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

阳光乐园张教授博客

取优而立 五行五健 正能量传递

 
 
 

日志

 
 

高级人力资源管理师学案090909  

2009-09-09 22:46:00|  分类: 03独特课程与张教 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

由于PPT无法复制,各位学员,非常抱歉,只能用文字形式作参考!(看照片能看到课堂上的几个内容)

本次讲座参考书
1。〈人力资源管理>
    美国加里.德斯勒主编     
 中国人民大学出版社  1999.6 
2。<现代人力资源管理>  
      张培德   主编
 中国文史出版社   2004.7
3.<现代人力资源开发与E时代>
     张培德   主编
 中国社会出版社   2005.5
4.<人力资源经理操作实务丛书>
     《招聘与甄选技术》
     《培训与开发技术》
   《绩效考核与薪酬激励》
      张培德   主编
 科学技术文献出版社   2006.10
5.     <企业战略与HR规划>
         十一五上海重点图书
      张培德  汪玉弟  主编
 华东理工大学大学出版社   2008.5
高级人力资源管理师研修班 人力资源规划
介绍
管理是21世纪的主旋律 HRM是最核心的,也最具有挑战
打造高含金量的高级人力资源管理师 主要培训六大模块
   案例:问题到底出在哪里?
进入2002年,公司业务连番几倍,人手明显不足,同时也希望提高员工队伍素质,老总命令行政人事部,开展“1-200”人才引进工程,也即自2003年起,需每年招聘200-300名大学毕业生。到2006年底,公司总规模达到1200人。为此,公司对新员工签定“待遇倾斜”的特殊协议,以吸引人才。
行政人事部王经理手下共八个人,各自承担很重的工作,其中三人为保安、二人为司机、另三人分别为总经理秘书、工资福利主管、行政后勤主管。因此,招聘工作主要由王经理一个人承担,有时会找司机或其他人帮忙。王娟经理个人活动能力很强,每年200人-300人的招聘任务都能超额完成。
结果呢???
但用人部门、尤其是技术部门的人手越来越紧张。
而新来的员工也怨声载道,来公司一年多了却不知道自己应该干什么?他们有的被安排做技术档案管理、有的与其他部门联系,根本没有机会接触专业;有的干脆安排打杂。由于无人辅导培训,又无固定岗位,许多人由此心慌意乱。
另一方面,有些人长期超负荷工作、压力很大而离开公司。
各部门负责人叫苦连天,埋怨行政人事部门无能,公司花浅不少,却老是招不到有用的人。
王经理也很委屈,自己干得不少,连婚假都娄次推迟,好不容易招到近1000人,大部分是重点大学毕业的,但部门负责人不珍惜,只顾提拔那些老部下,而对待新人百倍挑剔;而现在人手紧张,在一定程度上,也是那些老员工效率低下造成的。因此,王经理也想不干了。
对于属下微妙的心理变化,老总也已察觉,但他不知道该怎么办?
请问:这问题到底出在哪里?
分析:为什么留不住?
很多企业都经历或正在经历这样的现象:优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给企业无尽的懊恼和叹息。
更让企业百思不得其解的是,似乎总是该走的没有走,不该走的却走了;平凡的没有走,优秀的却走了。
于是,也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣:我拿什么来留住你?我的员工! 
在快速多变与充满竞争的社会里,如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。
一、 人力资源规划HRP的 意义
1)HRP决定岗位增设多少?用人要求?
----对工作分析的影响
2)HRP对企业所需人员招聘、甄选、任用的影响
—决定挑选何类型人格?
3) HRP决定对员工管理、评价—企业发展目标、规划
—决定对员工的发展影响
4)HRP对培训员工的影响
—朝何方向发展

HRP涉及HRM的各方内容 
HRP的评价
案例:3%加给谁? 到底何谓成功? 成功六大标准。。。但定义几乎是一致的。。。。
有一目标、实现它!
HRP
二、HRP的内涵
三合适
纠正根深蒂固的错误招聘理念
“一个萝卜一个坑”的习惯势力
案例:博士生为什么辞职?
招聘已经发展到第三阶段

三、人力资源规划的原则
1.充分考虑内部、外部环境的变化
2.确保企业的人力资源保障       
3.使企业和员工都得到长期的利益
四、HRP包含主要内容

目的方面
(一)供给预测方法
案例:马尔科夫矩阵图的妙用
◎核心员工跳槽走了。。。。 关键岗位的员工走了。。。如何办? 谁来做?!!!如何办?
◎公司老总遭绑架。。。 会否大乱? 王均瑶突然。。。 如何办?
◎即使一般员工走,是否也会有损失?如何办?
1、内部供给的预测
1)总裁
2)核心员工
3)岗位—人力接续计划
4)人员
2、外部供给的预测
----受到许多因素制约
3、人力资源供给预测的典型步骤
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。
具体步骤可分为八步:
(二)供给依据需求预测
案例:西海岸。。。为什么两年过去了,还没有开工?
案例:奉贤校区测评中心为什么建好了,很难开工?
需求专家问题、政策问题
1。HR需求及其确定
1)HR总量需求及其确定
(1)总量需求的含义—指一个国家在某一阶段或时限内对HR的需求总量。
(2)总量需求的确定:
?      A。现有HR投入状况
?      B。未来计划需要情况
?      C。对特殊HR需求情况分析
?      D。充分考虑HR供需平衡问题
 2)个量需求及其确定   
(1)个量需求的含义  ---指某一具体组织在某一具体阶段内对HR的需求
(2)个量需求确定: 
  一般应用“边际生产率理论”, 其核心是:  
  A。边际收入(MRP)与边际成本(MLC)进行比较
  B。追求最大限度的利润
2。HR需求预测的特点  
1)科学性

2)近似性
3)局限性
3、需求预测原则
1)科学性原则
针对需求预测的科学性特点---必须运用科学性原则
2)实用性原则 
针对需求预测的近似性和局限性特点----必须采用实用性原则 
 3)连贯性原则 
预测未来需求,必须把过去和现在的情况联系起来
 4)相关性原则
HR需求量的变化与诸多相关因素有关。
比如:经济发展目标、组织发展规模、政府的方针政策、社会经济发展等相关
4、人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。
具体有十一大步骤:
5、各种需求预测方法
定性方法和定量方法
(三)人力资源供需平衡技巧
1、HR供需不平衡表现
2、 HR供需平衡的意义

HR供需必须匹配,
否则、
影响效率、
增加成本、
阻碍企业发展


3、HR如何供需平衡
4、HR供需不平衡的调整方法
1)人力资源供给不足的九种调整方法
2)人力资源供给过剩的九种调整方法
3)人力资源结构性失衡的特别调整方法
五、现代HRP趋势
◎空降兵的选择
个性特点
组织人
惠力资本
非正式权威与正式权威结合
◎内部长板凳计划
缺点—忠诚度问题
◎家族式接班人
忠诚度
败家子基金
富二代培养问题
六、现代HRP趋势


一)HR规划的总体发展趋势
詹斯·沃克曾经在《人力资源计划:90年代的模式》一文中,对人力资源规划的发展趋势做了科学的分析。
沃克认为,人力资源规划正朝着灵活、高效、使用、短期等方向发展。
总体的趋势为:     1.为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的阐述;     2.对人力资源规划中的长期计划而言,也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的规划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略;     3.由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划;     4.企业的人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源规划的—范围。
二)人力资源规划的拓展趋势
1、HRP与战略性的绩效考核指标更紧密联系 2、HRP与工作分析中的任职资格更紧密联系
3、HRP与甄选人才的惠力资本理念更紧密联系
4、HRP与人才测评的彼得原理和行为动态测评更紧密联系
三)HRP对于组织人的要求趋势
◎空降兵的选择
个性特点
组织人
惠力资本
非正式权威与正式权威结合
◎内部长板凳计划
缺点—忠诚度问题
◎家族式接班人
忠诚度
败家子基金
富二代培养问题

小结
祝成功! 更详细资料PPT可到张老师博客下载 peidezhang.blog.163.com 或华东人才学院网站

  评论这张
 
阅读(101)| 评论(1)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017