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2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会观点综述  

2009-04-25 01:30:53|  分类: 05出席会议与张教 |  标签: |举报 |字号 订阅

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2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会观点综述

作者:萧鸣政 曹雁 单位:北京大学

2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会的主题为“亚洲的人力资源开发与管理:个人、组织与国家层面的人力资源问题研究”。这一主题使会议实现了人力资源开发学科与人力资源管理学科交汇贯通,政府、企业、高校的人力资源实践工作者和科研机构理论的研究者相结合,中国的HR学者与同际一流的HR专家相交流。

  一、国家人力资源开发战略研究方面

  北京大学肖鸣政教授在题为“建设人力资源强国的中国之路”的演讲中,围绕“中国为什么要建设人力资源强国”、“什么是人力资源强国”、“中国如何建没人力资源强国”三个核心问题阐释了自己独到的见解。他指出,衡量“人力资源强国”的标准应该做到数量上充分,质量上合格,结构上优化。目前中国只是一个人力资源大国而不是一个人力资源强国。中国建设人力资源强国必须走有中国特色的人力资源开发之路,发挥国家人力资源开发的中央集中机制,从上至下构建科学的人力资源开发战略体系。中国人事科学研究院副院长吴德贵在发言中指出,中共十六大提出人才强国战略,十七大又提出建设人力资源强国,这是一个全新的命题。人才强国主要是指依靠人才强盛同家的谋略,这是一个精英强国方略;人力资源强国,体现的是依靠民众强国的方略,我们要清醒地认识到两者之间的区别。

  中国人力资源开发研究会会长刘福垣以“从人力资源观向人力资本观转变”为题,从全新的视角剖析了利社会保障是人力资源转化为人力资本的制度前提。他指出,只有实现人力资源观向人力资本观转化,把劳动经济学、人力资源学转变为人力资本学、人力资本运营学,才实现了真正的以人为本的发展观的转变。人力资源开发就是把人力资源转化为人力资本,增加人力资本的存量。我国目前最大的流动性群体是农民,而我国的社会保障制度却没有让农民工和城市人一样享有同等的权利。只有建立社会保障,劳动力才有条件把自己的劳动付出当作资本运营,中国才能加快和谐社会的建设进程。复旦大学张文贤教授认为,把人力资源当作第一资源实际上经历了很长的时间,很难说现存大家都转变过来了,它有特定的含义在里面。在所有资源中把人力资源作为真正的第一资源,这个观点是从国外引进过来的,现在人力资源作为第一资源已经不够了,要把人力资本作为第一资本。

  中国人事科学研究院院长吴江在“从实施人才强国战略角度淡中国人事制度改革”的演说中,分析了我国人才强国战略的地位和作用发生的新变化,并对“知识人才强国目标”进行了全新的诠释,即要立足于树立质量优先和统筹开发的理念,要以提高人才总体的质量,为科学发展提供人才保障为着眼点,要创新人才机制,从制度层面解决人才的选用、评价、保障机制,深化政府人事制度改革。他强调政府改革的重点集中在改革机制、创造环境方面,即深化人事制度改革,创新人事管理机制。北京大学李成言教授就“我国目前人才的制度化建设仍然存在误区”与专家们进行了广泛的交流,认为“目前我国制度建设缺乏良好的制度环境.比如腐败的滋生”.该观点引起了与会代表们深层次的思考。

  上海公共行政与人力资源研究所沈荣华从宏观和微观两个层面精辟地分析了中央领导集体对人才范围的科学界定,提出“大人才观”;倡导不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份;提出了新的人才标准.集中体现在品德、知识、能力和业绩上:在人才统计方法方面提出了“分类统计”的新思路,淡化人才总量的概念;在人才评价方面,中央领导集体指出,在德才兼备和有业绩的前提下,人才评价必须注重群众公认、市场公认和社会公认。这“三个注重”,是我国人才评价机制的重要创新。香港大学方国荣教授发言认为,我们现在是人口大国,不是人力资源大国,一定要善于学习。从高层到低层都要学习,西方很多东西我们可以参考,可以借用。

  西安交通大学段兴民教授与专家们一同分享了近期的研究成果,提出了“人力资本定价是价值的确定”这样一个非常有新意的观点。他认为人力资本是带来现在或者未来的收益,存在于人体之中的知识、技能、健康等综合价值存量,人力资本价格的确定是向人力资本价值进逼的过程。中国人力资源开发研究会常务副会长潘金云在充分肯定段教授发言的同时,对人力资本定价问题提出了自己的见解。他认为,人力资本的价值是逼近真实价值的价值,而不是真实价值的本身,那么真实价值究竟在哪里,即有没有真实价值;二是这个真实价值是同定的,还是动态的;三是该用什么方式表达。

  Gary Mclean作为国际资深人力资源专家,常年致力于人力资本理论前沿课题的研究。他饶有兴趣的听取了中同学者的观点,并站在国际视角就国家人力资源开发问题同与会代表进行了广泛的交流。他指出国家人力资源开发非常重要,经济发展最重要的是人的力量,而不是物质资本的推动,受到良好教育的人会成为社会进步无穷无尽的资源。他认为,美国在国家人力资源开发方面有很多成功经验值得各国借鉴。

  清华大学杨百寅教授以“论西方人力资源开发概念与理论的本土化”为题,呼吁与会代表在借鉴由西方发展起来的人力资源理论时,应该重视中国特色人力资源开发和管理理论的本土化研究。我们在引用西方的概念时不能脱离中国政治、经济、特别是文化的背景,不能简单复制、照抄国外的理念和模式,而要把中西方文化、概念上的区别加以归纳总结,找到共性,并把它们跟中国的环境相比较判断是否贴近。他认为,经济全球化对我们是一个巨大的挑战,西方的文化是否适用于亚洲的文化环境,有待于与会学者进一步研究和验证。时勘教授认为,OCB是员工绩效考核以外不获得绩效的公民性的主动的非回报的行为,这个概念非常重要。人们对组织的承诺是和领导力有关的,中国人跟外国人本身在文化中存在着差异,不同的角度360度的评价是有差别的。我们进行研究要考虑到文化之间的差异。

  北京大学梁钧平教授对“将西方的管理方法引进到中国是否完全适用”的问题也发表了自己的看法。他认为很多企业特别是大型国有企业普通存在管理思维的懒惰,缺乏独立创新的精神,对西方的方法和概念大多采用生吞活剥的方式全盘接受,只学到了皮毛.没有抓住根本,根源就在于忽略了不同文化环境对组织和员工产生的影响是不同的。中国人民大学彭剑锋教授指出,我们学习和引进西方先进的技术方法是必要的,关键是要解决好“学”的问题,即如何学到精髓,在此基础上再进行优化,形成自己的东西.这才是根本。教育部王登峰司长从心理学角度,围绕“中国文化与美国文化的差异”、“个人素质是否存在跨文化的差别”、“个人因素和环境因素是如何产生互动的”等热点问题发表了精彩的演说。

  北京理工大学李存金教授在题为《当代中日美人力资源管理模式的比较研究》的演讲中,通过对美国基于制度化的能力主义管理模式、日本基于组织文化的资历主义管理模式和中国基于行政化的关系主义管理模式比较研究.分析了中日美人力资源管理存在差异的基本原因,提出了中国构建基于制度化的和谐型人力资源管理模式的对策。安徽财经大学程崇仁在会上提出,人力资源管理从概念到理论及整个学科体系都是在西方文化背景下产生的,我们必须重视和加强人力资源管理教育的文化内涵,从中国传统文化中领悟和汲取管人之道。

  二、创新型社会建设和创新人才开发战略研究方面

  中国人事科学研究院原院长王通讯长期致力于“创新型人才的培养与管理”研究,他在会上对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述,特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。他认为,我国创新能力偏低、企业创新意识淡薄、对提升创造力培养重视不够,因此需要特别强调创新型人才的培养。创新型人才的成才模型,包括纵向成才、横向成才和综合成才三种。对人才的激励理论,他诙谐地提出要从“屋顶学说”向“田野学说”的转变。过去,企业家把自己的企业当作一个大屋顶,把人才当作管理的对象,现在,人才就像树木、庄稼,“只要人才不走,就是我的胜利”。国家人事部余兴安副司长认为,创新实质上是人的创造力的进发。创新型国家要求我们有更多创新型的人才。创新型人才或者说人的创新能力不是天上掉下来的,是培养出来的。创新能力的培养或者说创新人才的培养是有方法的,有奥妙的。

  清华大学张德教授通过对512名员工进行问卷调查收集数据,提出创新不仅与技术有关,而且与文化有密切的关系。他从企业层面出发,采用定量分析方法验证创新文化、文化强度对企业绩效的影响,认为一个国家的义化,同科技创新有着相互促进、相互激荡的密切关系。创新文化孕育创新事业,创新事业激励创新文化。国务院发展研究中心培训中心林泽炎博士指出,当前在创新人力资源开发的管理和研究方面,应该注意如何充分完善当前的人力资源管理制度,真正为企业的战略目标的实现服务,强调员工的认同和员工潜能的发挥。

  大连理工大学李明斐从创建学习型组织人手,剖析了组织文化的作用对组织创新机制产生深远影响。他认为,组织的创新绩效以个体创新行为为基础,通过营造一种持续学习和不断进步的学习型文化来提升个体创新行为,进而提升组织的创新绩效,是对学习型组织与组织创新两者关系深入研究的一个全新探索。南京政治学院吴东莞以文化氛围与环境建设为切入点谈创新人才的开发与培养,倡导形成一种尊重创新人才独特个性、鼓励创新人才大胆冒尖、允许创新人才自由选择和探索、容许创新人才探索失败的环境氛围。

  广东省人事管理与人才研究所林活力回顾了广东近20年创新人才引进、培养、使用及其对社会经济和科技文化贡献的历史和现状,指出广东引进和使用国内外人才的政策是成功的,它不仅为广东社会经济腾飞奠定了基础,而且满足各项事业发展对人才的应急之需,还创造了科技事业的繁荣和辉煌。

  三、公共部门人力资源开发战略与管理实践研究方面

  中国人民大学劳动人事学院曾湘泉院长就“中围劳动力市场中介组织研究”,围绕中介组织在就业匹配中发挥的作用、中介组织对就业的影响以及影响中介组织进一步发展的主要因素三个问题,精辟阐释了劳动力市场的工作匹配方式在中国发生的根本变化,认为中介组织通过信息发挥着就业促进作用,失业群体依赖于公共就业服务组织。但是,有相当多的就业者没有使用过就业中介机构,而且中介组织招聘信息少,更新迟、反馈慢,宣传力度不够。中介组织的专业化和职业化、法律法规的健全以及中介组织的信用等问题,都是制约其进一步发展的影响因素。中国人民大学袁伦蕖教授认为,曾教授在中介组织理论研究的基础上,沿着劳动力市场建立发展的脉络,从历史的角度把我国改革开放以来中介组织的发展分为萌芽、初步发展、加快发展和开放竞争四个阶段,第一次比较清楚地划分了中介组织的发展历程,符合我国中介组织发展的实际情况,是一个创新。

  原北京市市委组织部副部长韩铁城探讨了我国公开选拔领导干部的机制,指出公开选拔中高级领导干部在实际操作中,面临着外界对公开选拔的对象范围、报考人数不均衡、笔试淘汰赛是否公平的质疑,也存在考官团专家和领导考官比例如何界定、群众是否可以成为考官等问题。

  安徽大学段华洽教授等采用理论研究和实证分析相结合的方法,创造性地构建了安徽省初级公务员素质模型,为以素质为基础的公共部门人力资源管理系统提供了技术支持,使公务员任职资格条件进一步具体化和规范化,为公务员考试的测评要素确定、命题设计等提供重要来源。

  中共济南市委组织部王拥华将精细化管理理念和方法引入公共部门管理,通过揭示人力资源精细化管理的内涵与特征,提出以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段和方法,对公共部门人力资源的行为从三个方面实施精细、准确、快捷的规范和控制,对我国政府体制改革提出了新的研究思路。

  北京师范大学车宏生教授在题为“效度研究是人事甄选质量提高的关键环节”的报告中,指出目前人才选拔如公务员考试、党政领导干部遴拔中大多采用评价中心技术,但在确保甄选的有效性方面即效度,理论与实践研究都显得比较滞后。他呼吁专家学者加强效度研究,以使人事甄选制度逐渐走向成熟。东北大学刘武教授则认为效度研究实际操作起来有难度,效标不好确定,即使确定了,也无法保证效标的有效性。

上海对外服务有限公司总经理顾家栋从实践层面,阐述了当前我国人力资源服务业的形势、国内人力资源服务企业与跨国同行的差距、人力资源服务业发展的趋势及对人力资源服务业发展的建议。中国行政管理学会鲍静认为,人力资源服务外包在用人单位和劳动者之间引入第三方,政府实施人力资源服务外包可以减少成本,值得我们深入研究和实践。

  四、组织和企业人力资源管理与开发技术研究方面

  国际人力资源开发研究会前主席Larry Doolev精辟阐释了科技和网络对组织人力资资源管理的影响。他认为,我们从各大学、各个企业当中,可能会得到各种知识信息,那么企业如何传承这些经典的知识,并得到进一步的发展和创新呢?这就涉及到在网络时代如何有效管理人才的问题。他提出,人才管理必须着眼于以下几个方面,一是要构建多元化学习方式,创建持续不断的学习机会。随着学习方式的演变,我们不仅仅在教室里学习,而且可以在网络、虚拟空间学习。二是构建组织学习与员工交流的平台,如网络社区的构建,实现知识的共享。三是突出组织的集体观念,鼓励合作,倡导团队学习,使组织中的每一个员工都能够更广泛地在团队学习中汲取营养。四是建立和完善组织学习体系,力求学习途径的灵活多样,使员工从一进入组织就能置身于该体系当中,从而减少人才培训的成本,缩短培训时间。五是将计算机技术的学习和知识的管理、人才的培训有机结合起来,大大提升学习的效果。

  武汉大学关培兰教授以知识员工为研究对象,从实证的角度探索了组织职业生涯管理对知识员工共享知识的影响。她认为,组织承诺将显著影响员工共享知识的意愿和行为。想要分享知识员工的知识,必须实施职业生涯管理,给知识员工提供发展的机会,否则他不会与企业分享有价值的知识,甚至会选择到外面去。中国人民大学公共管理学院方振邦教授认为,在构建组织核心竞争力过程中会遇到种种问题。如何管理学历高、能力强的年轻员工,如何消除员工之间表面和气、暗地设防的现象.如何避免员工出于个人利益考虑保留己有的知识,这些问题需要管理者在实践中研究和探索,实现对知识员工的有效管理。

  上海师范大学张培德教授就知识经济条件下中国非营利组织绩效考核体系的问题,提出把绩效考核视为一个系统工程,并将其分为考评主体、考评工具、考评指标和考评对象等四大体系。华东理工大学商学院黄维德教授借鉴经济学中的无差异曲线模型分析方法,探讨了和谐劳动关系的界定和影响因素等问题。上海对外贸易学院杨浩教授从企业战略的视角,以全面提升我国企业竞争力为研究背景,在理论模型与实证分析相结合的基础上,提出了适用于对我国企业文化力进行评价的指标体系。

  五、高校人力资源开发战略与管理实践研究方面

  首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清提出,人力资源学科在中国大学的发展,历经从劳动管理到人事管理,再到人力资源管理的发展阶段,是横跨教育学、心理学、社会学、人口学、社会保障学、劳动经济学、企业管理学等多层次、多学科的交叉学科体系。他认为,中国大学人力资源学科目前存在的问题主要集中在学科层面和专业层面,教学质量与国外发达国家相比还存在着较大差距。人力资源学科定位要多角度,专业设置要多层次,人才培养要多元化;课程设置要以管理学、经济学、行为科学和法学为主线,在要注重专业技能的训练同时,加强人文课程的学习。中国大学人力资源学科发展的未来要更多结合中国的实际,与其他学科交融。国家行政学院竹立家教授诙谐地将人力资源学科比喻为“百科全书式的学科”。人力资源学科的发展和重新定位,必须以学生素质研究为切人点,同时关注环境和制度等保护性因素以及制度性因素对人力资源学科的影响,社会制度对经济和社会发展的影响。

  北京理工大学侯光明教授通过分析高校人才队伍建设的必要性和紧迫性,以组织系统的科学发展为研究视角,阐明了用科学发展观统领人才队伍建设的内涵,剖析了人才队伍建设系统的特征,提出了有针对性的人才队伍建设措施,如持续加大投入,不拘一格引进人才;凝聚教师队伍,实施科技创新团队建设计划;完善学校教师公开招聘和遴选制度,扩大教师面向社会公开招聘力度;建立灵活多样的弹性用人机制等等。赣南师范学院袁庆林总结了近年来中国高校人力资源开发与管理的主要成就,并针对存在的主要问题提出了应对措施,如“以人为本”建设“和谐高校”;基于互联网络抓好高校人力资源开发与管理工作:实施全面质量管理,逐步完善绩效薪酬体系,充分挖掘高校内部人力资源潜能等。

  北京大学招办刘明利等运用平衡计分卡的基本原理。分析高校招生部门绩效的决定因素,构建了以满足社会各界对优质高等教育资源的需求为导向的高校招生部门绩效的框架。北京物资学院曾捷英和河南工业大学崔颖分别以本校为实例,对人力资源管理专业课程体系建设进行了实证研究,有针对性地提出了专业课程设置优化方案和如何构建实践教学的新模式,为科学构建我国人力资源专业体系提供了很好的实践示例。

 

 

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