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转载人才珠海网上登载的组织人事报有关张培德教授的一篇文章  

2009-12-13 00:08:07|  分类: 02有关论著课题与 |  标签: |举报 |字号 订阅

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理“才”面面观


日前由上海师范大学法政学院、人力资源开发与管理研究所主办的2006年上海师范大学第二届现代人力资源开发与e时代高峰论坛上,中国人力资源开发研究会理事、上师大HR系主任张培德教授所提出的理“才”观让人耳目一新,令在场的嘉宾们受益匪浅。那么,我们不妨从张培德教授的讲话中采撷出最精彩的片言只语,一起来学习或探讨。

人才,并非拿到篮里都是菜

话外音:尽快给予人才一个准确合理的定义,尽快走出“泛人才”观的误区

2003年7月,中国人才协会在南京召开了第一届中国人才会议,何为人才的话题便引起在场专家的热烈讨论。有的专家指出:优秀的就是人才。但是,优秀的人放在不合适的岗位上,照样产生不了绩效。七十六行,行行出状元,让裁缝中的状元去干厨师的活,或是让厨师中的状元去干裁缝的活,都是不一定能出得了“绩效”。也有专家指出:“内有素质,外有贡献便是人才。”这个观点也有人提出质疑:“按照这样的说法,交通协管人员也是人才,他们要素质有素质,不管刮风下雨都坚守岗位;他们要贡献也有贡献,把马路上的交通管理得有秩有序。”这种观点很容易将大家引入“泛人才”观的误区:反正天生我才必有用,所有人都有用,所有人都是人才,那么最后等于所有人都不是人才。还有的专家指出:合适的就是人才。合适的人要放在合适的岗位上,才能产生“绩效”:扫地的放在扫地的岗位上,看大门的放在看大门的岗位上,教授放在教授的讲台上,不能错位。这句话还是不对,不全面。那么到底什么是人才呢?有人说乔丹是人才,克林顿是人才。他们的确是人才,但是专属某个特殊领域的。对于我们某个具体的领域来讲,他们与我们无关,与我们的企业生存发展无关。如果不尽快给人才一个准确合理的界定,其结果是埋没真正的人才,乱用人才,拿到篮里都是菜。到最后,培训也好,职业培养计划也好,都是白白为他人做嫁衣。

龙永图不按“牌理

选秘书的启示

话外音:卓越的领导,应该非常清楚什么时候什么人最适合什么工作,什么时候该用什么人,什么时候不该用什么人

中国入世谈判时龙永图选秘书的故事曾是管理界中的美谈。当时,龙永图宣布选该人当秘书时,全场一片哗然,因为他所选的对象根本不适合当秘书。在众人眼中,秘书都是勤勤恳恳、少言少语的,做事谨慎,对领导体贴入微。但是龙永图选这个秘书,则是一个大大咧咧,从来不会照顾别人的人。每次龙永图和他出国,都是龙永图走到他房间里叫他起床。对于日程安排,他有时甚至不如龙永图清楚,原本9点的活动,他却说9:30,经过核查,十有九次都是他错了。但为什么龙永图会选他当秘书呢?因为龙永图是在谈判最困难的时候选他当秘书的。当时由于谈判的压力大,龙永图的脾气也很大,有时候和外国人拍桌子,回来以后气得一句话也说不出来。龙永图回到房间后,其他人都不愿自讨没趣到他房间里来。惟有那位秘书,每次门也不敲就大大咧咧走进来,指出龙永图今天谈判中的一些失误和不足。而且他从来不叫龙永图为龙部长,都是,或者是。他还经常出一些馊主意,被龙永图骂得一塌糊涂。但这位秘书最大的优点就是禁得起骂,无论怎么骂,他5分钟以后又回来了:“哎呀,永图,你刚才那个说法不太对。”

这位秘书是个学者型的人物,他对很多事情不敏感,人家对他的批评也不敏感,但是他是世贸专家,他对世贸问题简直像着迷一样,所以在龙永图脾气非常暴躁且难以听到不同声音的情况下,这样的秘书对龙永图就显得分外重要了。世贸谈判成功以后,龙永图的脾气好多了,稀里糊涂的秘书已不再适合龙永图的“胃口”,于是龙永图很快把他送走了。 

一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期,他做某件事情适合,但是换一个时间,他可能就不适合了。诚然,龙永图是位卓越的领导,因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作,什么时候该用什么人,什么时候不该用什么人,这一点,是常人所无法望其项背的。 

管理的任务简单地说,就是找到合适的人,摆在合适的地方做一件事,然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。

十个人才九个怪

话外音:改变人才的个性,等于扼杀人才的活力

中国人民大学的一位教授,曾经批评计划经济体制下面所谓的“为官之道”:要想当干部,就得懂得多做多犯错,少做少犯错。所以最好什么都不做,等别人做了,犯错误了,位子空出来了,你就可以上去了。这种令人匪夷所思的“窍门”有其产生的背景,但也使人才的创造力和激情大受打击。当前,我们要摒弃的正是这种不良的风气,努力营造鼓励人才干事业,支持人才干成事业,帮助人才干好事业的社会环境,形成有利于优秀人才脱颖而出的体制机制,最大限制激发人才的创新激情和活力。

有种说法是 “十个人才九个怪。”我们必须认识到,大多数能人,优点很多,缺点也不少,人才有其长处,也有其短处。目前我们对人才的认识和识别有个问题,一说人才就要讲“德才兼备”,就要希望人才“全面发展”。这样要求没有错,但现实中却难以做到。因为要达到这样标准的人才,微乎其微,我们要认识到人才的局限性,并能要能够正确对待人才的局限性。有德有才的人是优品,有德无才的人是次品,无德有才的人是废品,无德无才的人是毒品,关键是怎么正确使用。

对于人才某些与世俗不太相同的个性或是习惯,我们也应该抱有一颗宽容的心。《还珠格格》里面的小燕子,整天疯疯癫癫的,叫她文静一点,学一点东西,她就是不习惯。剧中她说了这样一句话:“我就像一个刺猬,把我身上的刺拔完了,我这个人也完了。”到最后,皇帝只能让步,说:“算了,你还是保持原样吧。”《西游记》中的孙悟空优点很多,缺点也不少,如果让孙悟空变成猪八戒一样的“善解人意,左右逢源”,或是变成沙僧一样的“默默无闻,老实勤恳”,这个取经团队就没那么有特色,没那么有战斗力,西天取经的计划也不一定能实现。

贤者居上,能者居中,巧者居下

话外音:理才有方,就得让合适的人在合适的位置上产生最佳的绩效。

什么叫贤者居上?最高决策层关键不在能干。因为作为第一把手关键是贤者,能出好主意,能用好人。第二句话“能者居中”是指中层干部要能干,第三句话叫巧者居下,专业人才要在各个部门的一线发挥自己的特长,起到骨干的作用。

不同的位子有不同的职责要求。作为高层领导必须要有决策力。作为中层领导必须要做实事,要有亲和力。作为一线骨干,必须要有执行力。因此,理“才”观的建立对管理来说尤为重要,要会用人,会看人,会“整”人。当然这个整人,是指整合人才??管理人才,激励人才,留住人才。

对现代的管理者来说,会理财更要会理才。要产生好的绩效,就要理才有方,综观世界500强企业个个都重视理才,个个都是理才的高手,微软公司预定人才,摩托罗拉生产人才,奔驰公司培养人才,松下公司提升人才,IBM考察人才……此外,处于不同的时期也要学会要采用不同的理才方案。在初创时期需要打打杀杀的人,发展时期需要团队精神的人,在平稳期需要树立一个品牌,树立高高大大的形象,而等公司到了衰退期,则要稳稳当当的人才,稳稳当当地过渡。

来源:组织人事报

                                       小林

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